Transparência de salários, é uma boa?

outubro 1, 2019 12:52 pm

Você recebe um e-mail do seu chefe, falando sobre planejar uma transparência salarial. Ele quer divulgar uma planilha para o público, listando os salários exatos de cada funcionário.

E aí? Transparência salarial é uma boa?

Transparência de Salário
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Uma empresa bem conhecida prosseguiu com a planilha pública depois que os membros da equipe discutiram e concordaram com a ideia. Existem maneiras melhores hoje em dia, do que em uma planilha para transparência de salários, mas vamos lá… 🙂

Atualmente, essa empresa ainda lidera a cobrança com transparência – não apenas com informações sobre salários, embora essa seja uma área sobre a qual eles são particularmente abertos.

É raro encontrar uma empresa que esteja disposta a compartilhar informações salariais entre colaboradores e encontrar uma empresa privada que torne públicas as informações salariais é quase impossível.

A planilha de salários dessa empresa está viva e saúdavel até hoje.

Atualmente, ela tem muito mais colaboradores e, embora a fórmula para criar salários tenha evoluído, a empresa permanece firme em seu compromisso com a transparência.

A estratégia tornou a empresa mais produtiva, segundo o CEO.

Os fundadores queriam evitar as políticas comuns dos escritórios que crescem em torno dos salários, fazendo com que todos paguem o conhecimento comum.

Este é um movimento radical quando a maioria de nós está acostumada a ser um segredo em termos de salário. Uma pesquisa de 2010 constatou que cerca de 23% dos trabalhadores do setor privado disseram que as discussões salariais no trabalho foram totalmente proibidas. Outros 38% disseram que discutir o salário com os colegas os desanimava.

A empresa também pode aumentar inadvertidamente a produtividade criando uma equipe mais engajada.

Pesquisa da Universidade de Tel Aviv descobriu que o desempenho dos funcionários diminuiu quando os salários foram mantidos em segredo.

O estudo pagou a 280 estudantes de graduação para concluir um jogo de correspondência por computador e distribuiu o pagamento de bônus, dependendo do desempenho deles.

Metade dos participantes foi informada apenas sobre seu próprio desempenho e pagamento de bônus, enquanto a outra metade recebeu as mesmas informações para si e para os outros três em seu grupo de trabalho.

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Alguns alunos receberam bônus apenas com base em seu próprio desempenho, enquanto outros foram pagos dependendo de quão bem seu grupo de trabalho se saiu como um todo.

O estudo descobriu que aqueles que não tiveram acesso para pagar informações sobre outras pessoas em seu grupo tiveram um desempenho pior. E aqueles que não tinham informações de pagamento transparentes e eram pagos com base no desempenho de todo o grupo, tiveram desempenho ainda pior.

Esses estudos indicam que a transparência salarial pode melhorar o desempenho, mostrando que o salário é justo entre os colegas e diretamente relacionado ao desempenho.

Dane Atkinson, CEO da SumAll, empresa de software de análise, admite que já havia usado o modelo padrão de sigilo salarial para sua vantagem.

Atkinson é um empreendedor em série que iniciou sua primeira empresa aos 17 anos. Ele já tinha experiência suficiente com os aspectos negativos do sigilo salarial quando iniciou o SumAll, e sabia que queria fazer algo diferente.

O sigilo salarial é abusivo, de acordo com Atkinson. “Muitas vezes paguei a duas pessoas com as mesmas qualificações salários completamente diferentes, simplesmente porque negociei melhor com uma pessoa do que com a outra”, diz ele.

Atkinson diz que a pressão de trabalhar com investidores incentivou esse tipo de prática. “Se você puder obter talento com desconto”, ele diz, “sua diretoria vai torcer. É por isso que é um sistema abusivo. “

Para SumAll, Atkinson construiu transparência salarial desde o início. No passado, ele às vezes pagava muito mais do que um funcionário valia, simplesmente para realizar algum trabalho em um prazo apertado. Atualmente, esse tipo de ação não seria bem-sucedido, pois a desigualdade está aberta para todo mundo ver.

A troca vale a pena, de acordo com Atkinson. Ele acredita que “a transparência salarial é a melhor proteção contra viés de gênero, viés racial ou viés de orientação”.

Também oferece aos colaboradores uma maneira de discutir sua própria remuneração, se não parecer justo em comparação com os outros. Sob o modelo de sigilo, você não tem direito a remuneração injusta, diz Atkinson.

“Você pode descobrir exatamente o que outra pessoa faz e ficar perturbado com isso, mas não pode resolver o problema porque não deveria saber”.

A transparência da permite que os funcionários discutam seus salários abertamente. No passado, isso levava a um aumento quando um funcionário de um painel de entrevistas percebia que o novo contratado seria pago mais do que eles, apesar de ter menos experiência.

Sem essa transparência, a discrepância teria ficado desconhecida, ou pelo menos não resolvida.

Desvantagens da transparência salarial

Embora os benefícios da transparência salarial sejam fáceis de entender, pode haver desvantagens quando não são bem comunicados. Abrir informações salariais de repente, em uma empresa estabelecida, pode causar problemas se os salários não forem igualmente distribuídos ou se os funcionários simplesmente não estiverem prontos para compartilhar essas informações.

Estudos comprovam que quando os participantes recebiam uma tarefa de contar pontos, tinham um desempenho pior quando sabiam que estavam sendo pagos menos que os outros.

Transparência sem uma política salarial clara pode ser problemática

Tim Low, vice-presidente da PayScale, que fornece dados de remuneração para mais de 2.500 empresas, diz que o salário é um tópico emocional para a maioria das pessoas, que pode causar caos se for repentinamente lançado à luz sem políticas claras.

É extremamente mais importante que a gerência seja transparente sobre como eles chegaram a decisões de remuneração do que os números reais.

Carol Boyer, vice-presidente assistente de remuneração do Sistema de Saúde North Shore-LIJ em Manhasset, Nova York, concorda. Boyer diz que o envolvimento dos funcionários vem mais de informar os membros da equipe como seu salário é determinado do que simplesmente dizer a eles o que todo mundo está ganhando. “Se eu confio que existe um processo e o processo é justo, isso gera mais engajamento do que ‘me mostra o salário'”, diz ela.

Com a transparência salarial, isso pode dar uma imagem distorcida de como os funcionários estão realmente sendo remunerados. Explicar a decisão por trás das decisões de compensação pode ser tão poderoso quanto abrir uma lista de pacotes de pagamento da equipe.

Não é uma solução para fazer disparidades por conta própria

Continuando com seu compromisso com a transparência, a empresa falou recentemente publicamente sobre uma revisão interna da desigualdade salarial na empresa. Embora, anteriormente, os fundadores assumissem salários transparentes necessariamente desencorajariam qualquer preconceito, agora eles perceberam que a transparência salarial por si só não é suficiente para garantir a igualdade salarial.

A não transparência forçou a criação de sites com o “LoveMondays” que divulga o salario de certos departamentos de uma empresa (de forma anônima), mas ainda sim uma iniciativa para saber.

Por fim, é isso que a transparência salarial visa: remuneração justa e confiança dos funcionários nessa justiça.