O RH precisa apoiar os novos gestores

junho 8, 2020 6:20 pm

Tornar-se gestor pela primeira vez é desafiador o suficiente por si só. E adicionar crise ou dificuldades à mistura pode colocar novos gestores à prova. É por isso que é crucial que os líderes de RH forneçam aos novos gestores o treinamento, os recursos e o apoio necessários para orientar sua equipe em situações difíceis.

Além de ser um recurso essencial para seus subordinados diretos, os gestores atuam como representantes da cultura da empresa e devem estar equipados para amplificá-la em suas interações diárias. Os colaboradores buscam os gestores para modelar como eles devem responder a diferentes situações.

Portanto, para desenvolver uma cultura intencional da empresa, os líderes de pessoas devem garantir que os novos gestores recebam as ferramentas e o treinamento necessários para liderar cuidadosamente.

Dado o clima atual, decidimos compilar uma lista de maneiras de garantir que os gestores iniciantes estejam equipados com as ferramentas para enfrentar uma crise.

O que significa ser um novo gestor

Tornar-se gestor pela primeirza vez é difícil. Uma pesquisa relata que 47% dos gestores não recebem treinamento quando assumem uma nova função de liderança. Isso indica que quase metade dos gestores teve que essencialmente construir o avião enquanto pilotava.

É uma grande mudança deixar de ser um colaborador individual para um gestor. Onde eles estavam focados nas tarefas do dia-a-dia, de repente eles são responsáveis pelo quadro geral e pelo bem-estar da equipe, embora muitas vezes ainda tenham responsabilidades individuais de contribuinte.

Os novos gestores naturalmente enfrentam muitas situações de “primeira vez”, como lidar com gerenciamento de desempenho, questões de pessoal, estabelecimento de metas, feedback e responsabilidade da equipe.

Com tantas responsabilidades, os novos gestores podem experimentar a síndrome dos impostores ou a sensação de que não estão qualificados para o cargo em que estão.

Se você tem ou não um programa formal de treinamento, é importante desigmatizar a solicitação de ajuda. Certifique-se de que os gestores iniciantes tenham acesso a mentores e recursos nos quais se sintam confortáveis enquanto aprendem.

Como apoiar novos gestores em uma crise

Durante períodos de mudança, desafio ou crise, as equipes de RH e os líderes experientes devem estar preparados para trabalhar em estreita colaboração com os gestores que estão lidando com isso pela primeira vez.

Embora os novos gestores provavelmente precisem de mais apoio, não negligencie mais gestores titulares que estão administrando uma crise pela primeira vez. Em tempos de incerteza, é “tudo no convés” e qualquer pessoa de qualquer nível deve se sentir à vontade pedindo ajuda.

  • Definir check-ins regulares

Os gestores iniciantes devem ter reuniões recorrentes com um mentor ou um representante de RH. Especialmente em tempos de crise, surgem inevitavelmente situações em que novos gestores precisam de apoio.

Check-ins regulares reduzem o estigma de não saber o que fazer e criam um espaço seguro para conversar sobre os desafios que enfrentam e identificar situações.

  • Amplificar vulnerabilidade

Embora os líderes devam tomar cuidado para não criar medo entre os membros de sua equipe, incentive os gestores a compartilhar seus próprios desafios com suas equipes.

Um novo gerente que diga à equipe: “Nunca passei por algo assim antes, mas farei o meu melhor” provavelmente será mais eficaz na criação de coesão e empatia da equipe do que um que finge ter todas as respostas. Portanto, incentive os gerentes de todos os níveis a perguntarem às equipes o que eles poderiam fazer para fornecer melhor suporte.

  • Lembre-os de que eles também têm um gerente

Todos os gestores enfrentam o novo desafio de equilibrar sua própria resposta emocional a uma crise com a necessidade de liderar sua equipe. Como gestor pela primeira vez, pode ser fácil esquecer que há uma linha de líderes por trás deles para oferecer apoio.

Lembre aos gestores que eles ainda são subordinados diretos de alguém e incentive-os a trazer seus próprios desafios e medos ao gestor. Isso alivia o fardo e permite que eles sejam fortes para a equipe.

  • Adaptar o treinamento do gestor existente

Revise todos os materiais que você normalmenre usa ao treinar novos gestores. Identifique áreas que poderiam se beneficiar de recursos adicionais relevantes para a crise. Por exemplo, você pode se aprofundar mais na inteligência emocional e na empatia do que em um treinamento típico.

À medida que mais recursos se tornam disponíveis para navegar em períodos de crise, compartilhe-os amplamente e incorpore-os ao seu currículo existente.

  • Capacitar os gestores a agirem como líderes

Embora seja crucial oferecer aos novos gestores o apoio e os recursos de que eles precisam enquanto aprendem, também é importante mostrar a eles que você confia no julgamento deles. Há uma razão pela quando eles foram promovidos, portanto, dê a eles o poder (dentro da razão) para tomar decisões pelos seus subordinados diretos.

Os gestores estão na linha de frente quando se trata de necessidades individuais. Portanto, eles têm o conhecimento mais contextual e estão em melhor posição para oferecer flexibilidade de horários, acomodações especiais ou outro suporte, pois ajudam sua equipe a enfrentar a crise.

  • Crie uma comunidade de suporte ao gestor

Não existe um livro didático para gerenciar uma crise; portanto, um diálogo aberto é fundamental para navegar pelas mudanças rápidas. Por que não criar um canal para os gestores se conectarem, se comunicarem, fazerem perguntas, oferecerem incentivo e compartilharem aprendizados? Os indivíduos são tão fortes quanto sua comunidade, e isso vale para gestores e líderes.

  • Peça feedback

Assim como você deve pesquisar novas contratações, é importante pequisar os gestores iniciantes para aprender a melhor apoiá-los e identificar lacunas no processo de integração. Incentive os gestores inciantes a fazer uma pequisa 360 após 3-6 meses no trabalho.

Durante os períodos de crise, você pode até pesquisar os gestores iniciantes como um grupo separado ou interromper suas respostas em uma pesquisa mais ampla, com base na demografia de funções. Isso fornece informações para as equipes de RH para melhor apoiá-las.

Estamos juntos nessa

Crises não discriminam. Colaboradores, gestores, RH e executivos enfrentam o impacto dessas situações. No entanto, é provável que os gestores iniciantes experimentem uma camada adicional de pressão em comparação com seus colegas mais seniores.

E como os gestores definem o tom para uma força de trabalho mais ampla, a criação de um sistema de suporte ajudará bastante a garantir que a cultura de sua organização permaneça forte, mesmo durante uma pandemia global.

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