Conselho ou Feedback? Entenda por que a diferença importa!

julho 27, 2020 4:49 pm

Feedbacks e conselhos têm muito em comum. Ambos podem ser ferramentas de treinamento de desenvolvimento. Ambos compartilham o objetivo de ajudar os outros a melhorar.

Mas ele são caminhos muito diferentes para o mesmo destino.

Dar conselhos pode ser útil quando os colaboradores têm pouca experiência, quando as apostas são muito altas ou quando a linha do tempo é muito curta para permitir que as pessoas aprendam com seus erros.

Mas o feedback geralmente é a melhor abordagem para permitir aprendizado, motivação e mudança sustentável.

Feedback versus Conselho

Na Hero365, estudamos o que os grandes receptores de feedback fazem de maneira diferente e descobrimos que eles têm alguns comportamentos simples em comum:

1. Grandes especialistas em feedback compartilham uma observação, incluindo dados e uma declaração de impacto – “Notei que você fez o X. Mencionei isso por causa do Y.”

2. Em seguida, eles fazem perguntas para entender a perspectiva da outra pessoa e confiam nela para decidir os próximos passos (ou fazer um brainstorming colaborativo).

Feedback: Observo algo que você pode não estar ciente + trago à sua consciência + esclareço por que isso é importante + você decide o que fazer.

Por exemplo: “Percebi que você falou mais do que os outros naquela reunião e a maioria das pessoas não falou nada, então podemos estar perdendo perspectivas importantes. O que você acha?

O conselho é enganosamente semelhante, mas fundamentalmente diferente.

Conselho: Observo algo que acho que você pode fazer melhor + eu digo o que você deve fazer.

Por exemplo: “Sugiro que você fale menos em nossas reuniões. Algo que você pode tentar, é esperar até que todo mundo tenha falado antes de você se manifestar com suas ideias.”

Por que a distinção entre feedback e aconselhamento é importante?

  • Autoconsciência: A maioria dos conselhos se concentra no que você deve fazer sem antes esclarecer o que fez. Quando pulamos o que aconteceu (o “antes” em contraste com o “depois”), perdemos a chance de ajudar as pessoas a obter autoconsciência. Com mais autoconsciência, melhoramos o monitoramento de nosso próprio comportamento, fornecendo feedback em tempo real e transferindo o aprendizado para outras situações (por exemplo, não apenas reuniões de equipe, mas também individuais).
  • Motivação: Conselhos sem uma declaração de impacto são igualmente desconcertantes. Qual é o benefício se eu mudar meu comportamento? Qual é o problema se eu não mudar? Considere a diferença entre o conselho “fale mais alto” e o feedback “não consigo ouvi-lo“. É mais provável que este último inspire ação porque eu entendo o impacto do meu comportamento.
  • Autonomia: Você ficou um pouco defensivo lendo os exemplos de conselhos deste artigo? Muitas pessoas ficam. Isso porque ser informado do que fazer retira a autonomia que sentimos quando chegamos a nossas próprias conclusões. Por exemplo, talvez em vez de falar mais alto, a melhor solução pra mim seja falar ao microfone ou andar pela sala. Mesmo se eu chegar à mesma conclusão (fale), ficarei mais motivado por minha própria ideia. Embora o conselho possa resultado em conformidade, é mais provável que o feedback leve ao comportamento.

Se você não pode oferecer autonomia porque precisa que as pessoas sigam um determinado comportamento, deixe isso claro e ofereça opções sempre que possível.

Por exemplo: “Percebi que você não envolveu a equipe na sua decisão. Como resultado, perderemos tempo reconstruindo a solução, pois ela não atenda às suas necessidades. Como você vê isso? O que você acha que poderia fazer diferente da próxima vez? Uma expectativa da nossa equipe é convidar todas as partes interessadas para o início do projeto. Não podemos pular esta etapa, mas depende de você, como você quer liderar o pontapé inicial? Qual formato funciona melhor para você?

Novamente, o conselho nem sempre é uma coisa ruim. Às vezes, as pessoas não sabem como resolver um problema por conta própria. Talvez você tenha uma dica profissional que possa ajudá-los.

Nesse caso, basta combinar feedback e conselhos como parte de sua conversa de coaching, pedindo permissão para oferecer conselhos. Por exemplo: “Eu resolvi um problema semelhante no passado. Seria útil compartilhar como eu fiz isso?

Ou simplesmente: “Gostaria de receber conselhos sobre como fazer isso?” Se você receber uma resposta positiva, aconselhe-o.