A importância do Psicólogo nas organizações

setembro 1, 2020 5:46 pm

Os profissionais de RH normalmente não têm tempo livre para atualizar a pesquisa psicológica, mas essas estruturas podem ser uma lente útil para melhorar suas práticas de pessoal.

O objetivo final dos líderes de pessoas é criar um ambiente que apoie o crescimento e o desempenho individual. A pesquisa em torno do capital psicológico está repleta de lições úteis sobre como inspirar e motivar melhor as equipes.

O que é capital psicológico?

O foco dos psicólogos mudou de apenas examinar o que torna os indivíduos clinicamente doentes, para o que faz os outros prosperarem.

Da mesma forma, os psicólogos organizacionais estão cada vez mais observando o que faz alguns indivíduos prosperar e ter um alto desempenho no trabalho.

Desenvolvido em um contextos de psicologia positiva, o capital psicológico (PsyCap) se refere a um conjunto de recursos que os indivíduos podem usar para ajudar a melhorar seu sucesso.

Dentro deste contexto, a definição de PsyCap é caracterizado pelo seguinte:

1. Ter confiança (autoeficácia) para assumir e colocar o esforço necessário para ter sucesso em tarefas desafiadoras;

2. Fazendo uma atribuição positiva (otimismo) sobre o sucesso agora e no fututo;

3. Perseverar nos objetivos e, quando necessário, redirecionar os caminhos aos objetivos (esperança) para ter sucesso;

4. Quando assolado por problemas e adversidades, sustentando e se recuperando e até mesmo além (resiliência) para alcançar o sucesso.

4 construtos de capital psicológico

PsyCap é composto por quatro construtores: esperança, eficácia, resiliência e otimismo – que juntos formam, em inglês, a sigla HERO. Como resultado, foi considerado como representante do “herói” dentro dos indivíduos.

Estado vs. Traço

O capital psicológico é mais um estado do que uma característica. Embora traços (por exemplo, personalidade) possam moderar aspectos importantes do comportamento no local de trabalho, eles são estáveis ao longo do tempo e não podem ser alterados facilmente.

Isso significa que eles podem ser menos úteis para psicólogos e profissionais de RH que procuram identificar oportunidades para mudanças positivas mais imediatas entre indivíduos e organizações.

Os estados são maleáveis, o que significa que o treinamento e a atenção dos líderes podem ter um impacto duradouro no desenvolvimento, em vez de apenas afetar o humor imediato.

Impacto do PsyCap no desempenho

Por definição, o PsyCap é crítico para o desenvolvimento e gerenciamento de desempenho. Ele destaca os elementos de uma forte cultura de desempenho que muitas vezes são negligenciados ou são desafiadores a serem desenvolvidos de maneira escalonável.

Passamos muito tempo definindo metas e responsabilizando as pessoas no local de trabalho. Mas quanto tempo gastamos reforçando essas dimensões importantes da psicologia, que podem realmente guiar os colaboradores para o sucesso, aumentando seus recursos pessoas e PsyCap?

Além disso, como estamos construindo processos que fortalecem esses aspectos do PsyCap em vez de corroê-los?

Pesquisas mostram a conexão entre PsyCap e desempenho

Existem muitos links entre o PsyCap e o desenvolvimento de desempenho. Por exemplo, a definição de “código mental construtivo’ de Carol Dweck tem paralelos claros tanto com otimismo quanto com esperança.

O reenquadramento de Dweck das falhas como oportunidades para aprender e crescer está claramente ligado a metodologias que aumentam a resiliência.

A autoeficácia e o foco na construção de confiança em torno dos pontos fortes individuais também estão relacionados ao trabalho do psicólogo Richard Boyatzis.

Boyatzis experimentou estilos de coaching fazendo com que os participantes realizassem uma entrevista focada em uma abordagem positiva (enfatizando seus sonhos e esperanças) ou em um estilo negativo (focalizando objetivos externos e as fraquezas percebidas do indivíduo em alcançá-los).

Este estudo descobriu que aqueles no primeiro grupo mostraram respostas cerebrais centradas em torno da memória positiva, sentimentos felizes e centros de recompensa do cérebro.

Aqueles na entrevista negativa focada no problema, entretanto, mostraram atividade em área do cérebro sugerindo tristeza, ansiedade e preocupação – o estado do cérebro com menor probabilidade de apoiar a resolução de problemas.

Reforçar a autoeficácia e a confiança prova ser fundamental se quisermos capacitar nosso pessoal para um alto desempenho e atingir metas ambiciosas.

Construindo PsyCap em sua estratégia de pessoal

Neste ponto, você provavelmente gosta da ideia de incluir capital psicológico em sua abordagem, mas precisa de orientação sobre como colocá-lo em prática.

A seguir, compartilharemos alguns exemplos de maneiras pelas quais você pode nutrir cada componente do capital psicológico em sua estratégia de gestão – especialmente quando se trata do processo de desempenho.

Esperança

As abordagens que comprovadamente funcionam aqui giram em torno do estabelecimento de metas. Os gestores podem fomentar a esperança nos indivíduos que lideram ao ver cada relatório como um indivíduo, permitindo-lhes definir seus próprios objetivos (em vez de apenas objetivos em cascata de cima para baixo) e reconhecendo e recompensando maneiras únicas e criativas de alcançá-los – não apenas prescrevendo convencionais métodos.

Por meio do coaching, os gestores também podem ajudar os indivíduos a pensarem em maneiras de superar os bloqueadores. Permitir que eles identifiquem uma nova abordagem para os obstáculos ajuda a manter seu senso de esperança.

Eficácia

Luthans e seus colegas identificam quatro fontes de eficácia que podem ser desenvolvidas para ajudar a impulsionar o desempenho focado em metas.

1. Maestria e experiências de sucesso – celebrar pequenos sucessos no caminho para atingir uma meta e reconhecer realizações pessoais são a chave para construir a eficácia individual. Certifique-se de que seus subordinados diretos tenham metas que lhes permitam aplicar melhor seus pontos fortes.

2. Aprendizagem ou modelagem vicária – permitir que um indivíduo observe outros superando as barreiras do local de trabalho estimula a autoconfiança. Isso se alinha com o trabalho sobre segurança psicológica, uma vez que os indivíduos têm mais probabilidade de prosperar em um ambiente onde não são punidos por cometer erros. Uma forma simples de aprendizagem vicária em locais de trabalho pode ser alcançada simplesmente compartilhando dificuldades, erros e como eles foram superados.

3. Persuasão social e feedback positivo – ouvir outras pessoas demonstrar sua confiança em você e fornecer feedback positivo pode ajudar a aumentar a confiança. A pesquisa mostrou até que o feedback positivo e o reconhecimento social têm um impacto maior no desempenho do que as recompensas monetárias. Na Hero365, usamos “hall da fama” para compartilhar elogios publicamente, bem como nosso módulo de desempenho para compartilhar feedback no momento.

4. Estimulação psicológica e bem-estar – trabalhar com crenças autolimitadas pode encorajar uma visão mais positiva e otimista das habilidades individuais. Líderes e mentores podem recorrer ao coaching cognitivo-comportamental – ajudando os indivíduos a reformular seu pensamento para aumentar a confiança. Por exemplo, respostas fisiológicas, como sentir-se trêmulo antes de uma apresentação, podem ser reformuladas como energia útil, como empolgação. Isso os ajudará a ter sucesso, em vez de minar ainda mais sua confiança.

Resiliência

Todos nós queremos criar mais disso em nós mesmos, assim como naqueles que lideramos. Embora existam várias estratégias que você pode usar, considere essas duas abordagens diferentes sugeridas por Luthans e seus colegas.

1. Estratégias focadas em ativos – melhorar os recursos percebidos e reais disponíveis para um indivíduo pode ajudar a lidar com dificuldades. Isso pode ser feito encorajando o indivíduo a construir seu capital humano (conhecimento, habilidades, etc), capital social (relacionamentos e networking) e seu PsyCap geral.

Para desenvolver o capital humano, pode ser útil considerar o treinamento formal e a aprendizagem e coaching entre pares. O capital social pode ser apoiado pelo aprendizado e compartilhamento em grupo, bem como pela criação de fóruns para o fortalecimento de relacionamentos, que podem servir como comunidades que afirmam a resiliência em momentos de dificuldade.

2. Estratégias focadas no risco – ajudar os indivíduos a interpretar e enquadrar os riscos potenciais de forma mais positiva é uma oportunidade de crescimento. Os gestores podem apoiar essa abordagem por meio de feedback contínuo e conversas contínuas de orientação.

Otimismo

Como podemos inspirar otimismo durante as conversas sobre gerenciamento de desempenho? Definir expectativas e metas realistas capacita os indivíduos a se envolverem e fazerem o melhor.

Mais do que isso, porém, a definição de otimismo da teórica Sandra L. Schneider pode enquadrar como apoiamos os indivíduos – devemos ter como objetivo ajudá-los a ter “indulgência como o passado, apreciação pelo presente e busca de oportunidades para o futuro”.

Leniência com o passado não é o mesmo que minimizar ou negar o papel de alguém em qualquer falha, mas sim examinar o que aconteceu e dar ao indivíduo o benefício da dúvida.

Ajude as pessoas a identificarem aspectos de si mesmas, como fatores intrínsecos e consistentes, aos quais podem recorrer para um futuro mais otimista.

Você pode fazer isso lembrado-os de seus pontos fortes e do sucesso anterior.

Fazendo HEROs

Melhorar o desempenho começa com capital psicológico. Com o conjunto certo de ferramentas intelectuais e emocionais, os indivíduos têm o poder de aceitar desafios sem medo de falhar.

Os líderes que procuram integrar de forma proativa a estrutura HERO em sua abordagem de gerenciamento estão mais bem posicionados para inspirar suas equipes a fazer contribuições significativas.