1 em cada 5 colaboradores altamente envolvido corre risco de BURNOUT

agosto 23, 2019 12:15 pm

Priscila amava seu novo local de trabalho e estava altamente motivada para se apresentar. Seus gerentes ficaram encantados com seu alto envolvimento, profissionalismo e dedicação.

Ela trabalhou muitas horas para garantir que sua equipe fosse bem gerenciada, que seus prazos fossem cumpridos e o trabalho de sua equipe era nada menos do que excepcional.

Nos dois primeiros meses, organizou sozinha uma grande conferência, comercializando e organizando todos os detalhes e preenchendo-a até a capacidade. Foi um feito notável.

Nas últimas semanas antes do evento, no entanto, seu nível de estresse estava tão alto que ela sofria de graves sintomas de burnout, o que incluía sentir-se esgotada física e emocionalmente, deprimida e com problemas de sono.

Ela foi instruída a tirar uma folga do trabalho. Ela nunca compareceu à conferência e precisou de uma longa recuperação antes de alcançar seus níveis anteriores de desempenho e bem-estar.

Seus sintomas de burnout resultaram do estresse a longo prazo e do esgotamento de seus recursos ao longo do tempo.

Engajamento significa evoluir e melhorar ou não?

O envolvimento dos colaboradores é uma grande preocupação para os líderes de RH. Ano após ano, gerentes e pesquisadores preocupados discutem as estatísticas chocantes da Gallup de que, 7 entre 10 funcionários norte-americanos relatam sentir-se desmotivados.

Descobrir como aumentar o engajamento dos colaboradores tem sido uma questão importante para empresas e consultores.

Os muitos resultados positivos do engajamento incluem maior produtividade e qualidade do trabalho, maior segurança e retenção de talentos.

Na verdade, esses resultados estão tão bem estabelecidos que alguns pesquisadores como Arnold Baker, professor de Psicologia Organizacional e do Trabalho da Universidade Erasmus de Roterdã, e seus colegas, associaram o envolvimento à experiência de “prosperar no trabalho”.

Da mesma forma, Amy L. Reschly, professora Psicologia Educacional da Universidade da Geórgia, e seus colegas, concluíram que o envolvimento dos alunos nas escolas era um sinal de “crescimento“.

Embora o engajamento certamente tenha seus benefícios, a maioria de nós terá notado que, quando estamos altamente engajados em trabalhar para atingir um objetivo, também podemos experimentar algo menos que positivo: altos níveis de estresse.

Aqui é onde as coisas ficam mais sutis e complicadas.

Um estudo recente conduzido na Universidade de Yale, no Centro de Inteligência Emocional de Yale, em colaboração com a Fundação Faas , lançou dúvidas sobre a ideia de envolvimento como uma experiência puramente benéfica.

Esta pesquisa examinou os níveis de envolvimento e esgotamento em mais de 1.000 funcionários dos EUA.

Para algumas pessoas, o engajamento é de fato uma experiência puramente positiva; 2 de 5 funcionários em nossa pesquisa relataram alto engajamento e baixo desgaste.

Esses colaboradores também relataram altos níveis de resultados positivos (como sentir emoções positivas e adquirir novas habilidades) e baixos resultados negativos (como sentir emoções negativas ou procurar outro emprego). Vamos chamá-los de grupo otimamente engajado.

No entanto, os dados também mostraram que 1 em cada 5 colaboradores relatou tanto alto engajamento quanto alto desgaste.

burnout
Grupo Exausto

Vamos chamar esse grupo de “grupo exausto“. Esses trabalhadores exaustos e engajados eram apaixonados por seu trabalho, mas também tinham sentimentos mistos sobre isso – relatando altos níveis de interesse, estresse e frustração.

Enquanto eles mostraram comportamentos desejáveis, como aquisição de alta habilidade, esses aparentes colaboradores modelo também relataram as maiores intenções de rotatividade – ainda mais do que o grupo não engajado.

Isso significa que as empresas correm o risco de perder alguns de seus colaboradores mais motivados, não por falta de envolvimento de colaboradores, mas por causa de suas experiências simultâneas de alto estresse e sintomas de burnout .

Como manter o engajamento sem “queimar” no processo

Embora a maioria dos esforços de RH tenha permanecido centrada na questão de como promover apenas o engajamento dos colaboradores, precisamos realmente começar a adotar uma abordagem mais sutil e perguntar como promover o engajamento, evitando, ao mesmo tempo, “queimar” colaboradores no processo. É aqui que as principais diferenças que encontramos entre os empregados engajados e desengajados podem esclarecer alguma coisa.

Metade dos colaboradores engajados otimamente relataram ter altos recursos, como suporte de supervisor, recompensas e reconhecimento, e autoeficácia no trabalho, mas baixas demandas, como baixa carga de trabalho, burocracia de baixo custo e exigências baixas a moderadas de concentração e atenção.

Em contraste, tais experiências de altos recursos e baixas demandas eram raras (4%) entre os empregados engajados e exaustos, a maioria dos quais (64%) relataram ter altas demandas e altos recursos.

Isso fornece aos gerentes e supervisores uma dica de como começar a oferecer suporte aos colaboradores para um envolvimento ideal. A fim de promover o engajamento, é crucial fornecer aos funcionários os recursos necessários para que eles façam bem seu trabalho, sintam-se bem com seu trabalho e se recuperem dos “estressores” do trabalho vivenciados no trabalho.

Muitos departamentos de RH, sabendo que os colaboradores estão se sentindo estressados, oferecem programas de bem-estar para combater o estresse – geralmente por meio de uma alimentação saudável, exercícios ou atenção plena. Embora saibamos que o estresse crônico não é bom para os funcionários, as iniciativas de bem-estar da empresa não são o principal meio de responder a esse estresse.

Nossos dados sugerem que, embora as iniciativas de bem-estar possam ser úteis, uma alavanca muito maior é o próprio trabalho. O RH deve trabalhar com os gerentes da linha de frente para monitorar o nível de demandas que estão colocando nas pessoas, bem como o equilíbrio entre demandas e recursos.

Quanto maior o trabalho, maior a necessidade de suporte, reconhecimento ou oportunidades de recuperação dos colaboradores.

E quanto aos objetivos e desafios além da conta?

Desafio, nos é dito, é motivador . Embora isso possa ser verdade, muitas vezes esquecemos que os altos desafios tendem a ter um alto custo, e que situações desafiadoras de realização causam não apenas ansiedade e estresse, mesmo para os indivíduos mais motivados, mas também levam a estados de exaustão.

E a pesquisa sobre “metas estendidas” é mista – para algumas pessoas, perseguir uma meta ambiciosa leva a um desempenho mais alto do que perseguir uma meta moderada.

Para a maioria das pessoas, no entanto, um grande objetivo nos leva a nos tornarmos desmotivados, correr riscos tolos ou desistir.

Os gerentes e os líderes de RH podem ajudar os colaboradores, revisando as demandas que eles colocam nas pessoas – garantindo que as metas sejam realistas e reequilibrando a carga de trabalho dos colaboradores que, por serem especialmente qualificados e produtivos, têm muita carga.

Eles também podem tentar aumentar os recursos disponíveis para os funcionários, isso inclui não apenas recursos materiais, como tempo e dinheiro, mas recursos intangíveis, como empatia e amizade no local de trabalho, e permitir que os colaboradores se desliguem do trabalho quando não estão trabalhando.

Evitando enviar e-mails a pessoas após o expediente, estabelecendo uma norma de que noites e fins de semana são livres de trabalho e incentivando uma pausa para o almoço no meio do dia, os líderes podem garantir que enviem uma mensagem consistente que equilibre questões.

Os dados são claros: o engajamento é fundamental, é o que devemos nos esforçar como líderes e colaboradores.

Nós da Hero365, acreditamos no engajamento inteligente – o tipo que leva ao entusiasmo, motivação e produtividade, sem o esgotamento. O aumento das demandas dos colaboradores precisa ser equilibrada com o aumento de recursos – especialmente antes de prazos importantes e em outros momentos de estresse.